De hele horecasector heeft de grootste moeite om gemotiveerd personeel te rekruteren, maar het probleem beperkt zich niet tot het vak. Het treft alle sectoren en wordt omschreven als een maatschappelijk verschijnsel.
Uitleg door Anne-Françoise Meulemans, psychotherapeute en arts, oprichtster van de CentrEmergences in Brussel en Wallonië.
Vandaag heeft de horecasector meer dan ooit de grootste moeite om mensen te vinden en te houden. Hoe komt dat volgens u?
De wereld van het werk verandert. Corona heeft een grote impact gehad. Alles kwam tot stilstand en mensen kregen zin om anders te gaan leven. De vraag naar zingeving werd onontkoombaar.
Tegenwoordig blijven mensen niet meer uit gewoonte ergens werken. We zien dat ze makkelijker van job veranderen. De relatie tussen werk en privé wordt steeds meer in vraag gesteld en is verankerd in de levenskeuzes van elk individu. Vanaf nu denken we in termen van ergonomie en zien we hoe deze visie op het professionele leven aansluit bij die op ons eigen leven. De relatie tot het werk wordt herzien op lange termijn en de mate waarin de job aansluit op het privéleven. Voortaan passen we onze beroepsactiviteit aan ons privéleven aan en niet meer andersom. De herverdeling van mannelijke en vrouwelijke rollen in de professionele en de privésfeer betekent bovendien dat mannen ook verwachtingen hebben in de privésfeer. Vroeger hadden mannen de leiding over de keuken in de horeca en de vrouwen thuis, maar dat is veranderd. Als we geen rekening houden met deze nieuwe biotoop, slaan we de plank mis bij de aanwerving.
Hoe kan de rekrutering geoptimaliseerd worden?
Momenteel zijn er veel symptomen van overbelasting bij de werkgever, omdat rekening houden met de behoeften van anderen zonder voor zichzelf te zorgen niet mogelijk is. We moeten onderzoeken hoe de werkgever deze spagaat ervaart. De vraagstelling gaat over de levenskeuze en van daaruit kan de voorgestelde baan gedefinieerd worden. Met deze eerste vraag is het mogelijk de rekrutering te verfijnen en succesvol te maken: wat zijn de verwachtingen van de werknemers en hoe kunt u een oplossing vinden? Hoe werft u aan terwijl u rekening houdt met hun basisbehoeften? De werkgever moet communiceren over de identiteit van zijn bedrijf en de tijd nemen om zijn personeelsbehoeften te onderzoeken – wat al een eerste uitdaging is, als het dringend is. Ten tweede moet u uw bedrijfsbehoeften combineren met die van de werknemer en flexibel zijn.
Tussen werknemer en werkgever verloopt de dialoog almaar moeizamer. Welke krachten spelen er?
De werkgever is zelfstandige en beschouwt zijn bedrijf als zijn kindje. De werknemer daarentegen is loontrekkende en het is zijn salaris dat telt. De werkgever moet naar de anderen luisteren en zijn visie kunnen overbrengen. De horeca is een levend gegeven en de werkgever kan de werknemer meenemen in zijn verhaal om motivatie en passie te creëren.
Kan turnover interessant zijn?
We zullen altijd profielen vinden die ergens lang blijven, maar we moeten ook erkennen dat een zeker verloop interessant kan zijn, vooral als je een vrij open management hebt. Dit kan interessante mogelijkheden bieden om het etablissement te ontwikkelen. Het is niet omdat er een zeker verloop is dat de manager niet deugt. Er moet rekening worden gehouden met de context, want ondernemers worden vaak volledig opgeslorpt door hun onmiddellijke verplichtingen. Het is begrijpelijk dat er in de horeca meer verloop is. Een team bestaat uit mensen van verschillende leeftijden en met verschillende achtergronden; het komt eropaan al die werelden bij elkaar te brengen. Aanwervingen moeten ter plaatse gebeuren en niet telefonisch. Zo kan een verhaal ontstaan en er moet ruimte worden gelaten voor het menselijke element en de ontmoeting tussen twee personen.
Hoe kan de verantwoordelijkheidszin van de werknemer gestimuleerd worden?
Dit verantwoordelijkheidsgevoel moet wederzijds zijn. De werkgever moet kunnen luisteren. Als de samenwerking niet lukt, komt dat wellicht omdat de aanwerving niet optimaal was. En we kunnen begrip opbrengen voor de werkgever die zich dreigt te vergissen omdat het allemaal snel moet gaan. Motivatie mag niet alleen financieel zijn en bij valorisatie hoort ook het positief formuleren van kritiek. Vergeet niet dat als de werkgever het niet goed doet, het niet zal lukken. We kunnen informele bijeenkomsten organiseren waar we praten over het werk en over elkaars leven, want de link tussen privé en werk is heel belangrijk op de werkvloer. In de horeca is er vaak veel stress en daar moet rekening mee worden gehouden. Je moet de omvang van je teams kunnen afstemmen op hun capaciteiten en ze bij het avontuur betrekken. Tegelijk moet je begrijpen dat niet iedereen zich op dezelfde manier wil inzetten. Je moet ook de juiste afstand vinden om te werken, want er is een contract tussen werkgevers en werknemers. In een ploeg zijn de rollen zeer goed gedefinieerd. Er is een hiërarchie, maar we kunnen een band creëren, want als er geen emotionele band is, gaan mensen weg.