Op 10 november 2022 werd een nieuwe wet van kracht die de informatieplicht van de werkgever ten opzichte van de werknemer moet reglementeren. Wat betekent dat precies?
Het antwoord van David Debin, specialist in sociale wetgeving.
Informatie van individuele aard
De nieuwe wet is bedoeld om de werknemer beter te informeren over de belangrijkste elementen van zijn relatie tot de werkgever. De in de wet genoemde elementen zijn niet echt verrassend en zijn al opgenomen in de meeste arbeidsovereenkomsten en/of arbeidsreglementen, zoals de identiteit van de partijen binnen de werkrelatie, de plaats(en) van tewerkstelling, de functie die de werknemer hoofdzakelijk bekleedt (titel, categorie, rang,…), de datum van aanvang van de werkrelatie, de datum van beëindiging of de verwachte duur, het loon, de voordelen, de wijze van betaling, enz.
Voor studentencontracten geldt sowieso een proeftijd van drie dagen, ook al wordt die niet vermeld. Bovendien kan voortaan voor studenten slechts één keer een proefperiode worden toegepast ingeval van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor dezelfde functie.
De volgende informatie moet worden meegedeeld:
- Begin en einde van de normale werkdag, tijd en duur van de rusttijden en vrije dagen (voor vaste uren);
- Bepalingen inzake overwerk en de bijbehorende verloning of verwijzing naar de desbetreffende wet- en regelgeving of collectieve overeenkomsten (voor vaste uren);
- De dagelijkse periode waarin en de dagen van de week waarop de arbeidstijd kan worden vastgesteld of een verwijzing naar de desbetreffende arbeidsregelgeving (voor flexibele werktijden);
- Hoe en wanneer de werknemer zal worden geïnformeerd over zijn werktijden (voor variabele uren);
- De bepalingen inzake overwerk en bijbehorende verloning of een verwijzing naar de desbetreffende wet- en regelgeving of collectieve overeenkomsten (voor flexibele werktijden).
Deze informatie moet uiterlijk aan de werknemer worden meegedeeld op de eerste werkdag in de arbeidsovereenkomst, een bijlage daarbij, een eenzijdig document van de werkgever met ontvangstbevestiging of, voor elementen van collectieve aard, via het arbeidsreglement.
Elke wijziging van één van deze elementen moet ook aan de werknemer worden meegedeeld, uiterlijk op de dag waarop de wijziging van kracht wordt, samen met een wijziging van het bestaande document.
Als het alleen gaat om een wijziging van de wettelijke of reglementaire bepalingen of collectieve overeenkomsten waarnaar de documenten verwijzen, is dat niet nodig.
Informatie van collectieve aard
De nieuwe wet omvat ook bepalingen betreffende de arbeidsreglementering. Ze moet de volgende vier elementen bevatten:
- De procedure, met inbegrip van de vormelijke voorschriften en opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer moeten naleven bij beëindiging van de werkrelatie, alsook de termijn om tegen het ontslag in beroep te gaan of te verwijzen naar de wettelijke en reglementaire bepalingen ter zake;
- De verwijzing naar in de onderneming gesloten collectieve arbeidsovereenkomsten en/of collectieve arbeidsovereenkomsten die van toepassing zijn op de arbeidsvoorwaarden en, in het geval van collectieve arbeidsovereenkomsten die buiten de onderneming zijn gesloten, de verwijzing naar de bevoegde paritaire instelling waarin zij zijn gesloten;
- De sociale zekerheidsinstelling die de sociale bijdragen ontvangt (RSZ);
- Het recht op door de werkgever aangeboden opleiding of een verwijzing naar de wettelijke en reglementaire bepalingen of de collectieve arbeidsovereenkomsten die daarop van toepassing zijn.
Er is geen uiterste datum voor het bijwerken van het arbeidsreglement, maar wacht niet te lang. Bovendien kunnen de eerste drie bovenstaande wijzigingen worden bijgewerkt zonder dat u de gebruikelijke procedure voor het wijzigen van arbeidsvoorschriften hoeft te volgen. Gebeurt dat niet, dan kan de werkgever een strafrechtelijke boete krijgen.