Herinnering - wetgeving
De juridische afdeling van de Federatie Horeca Brussel heeft de antwoorden die u nodig hebt
De artikelen 56 en 57 van de wet van 5 maart 2017 betreffende haalbare en werkbare arbeid hebben een aantal wijzigingen ingevoerd om deeltijds werk te vereenvoudigen. Deze wijzigingen zijn van kracht sinds 1 oktober 2017.
De belangrijkste punten om te onthouden over variabele werktijden zijn de volgende:
Situatie vóór 1. Oktober 2017
In het geval van contracten met variabele werktijden waren verschillende regels van toepassing:
Ø een kopie van de arbeidsovereenkomst van de deeltijdwerknemer of een uittreksel daarvan, met vermelding van de werktijden, de identiteit van de werknemer en de handtekeningen van de werknemer en de werkgever, te bewaren op de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd. Dit afschrift of uittreksel kan zowel op papier als elektronisch worden bewaard.
Ø Werknemers worden minstens vijf werkdagen op voorhand verwittigd van het werk dat ze moeten verrichten, door een gedateerde aankondiging op te hangen in het bedrijf of op een plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd, met vermelding van de individuele werkuren.
Een collectieve arbeidsovereenkomst of arbeidsreglement kon een andere procedure voor het informeren van werknemers invoeren. Aan dit alternatief voor de informatieprocedure waren geen voorwaarden verbonden, zodat mondelinge informatie ook mogelijk bleef. De minimale informatieperiode van 5 werkdagen kon alleen worden gewijzigd door een collectieve arbeidsovereenkomst die werd gesloten in een paritair comité en bindend werd verklaard bij Koninklijk Besluit.
Ø Aanplakking, op dezelfde plaats, voor het begin van de werkdag, van een gedateerde aankondiging met de werkuren van elke deeltijdse werknemer afzonderlijk. Zodra het werkrooster niet langer van kracht was, moest deze papieren aankondiging gedurende één jaar worden bewaard.
Situatie vanaf 1. Oktober 2017
De Wet haalbaar en beheersbaar werk heeft deze formaliteiten met betrekking tot de bekendmaking van variabele werktijden vereenvoudigd en gemoderniseerd.
Ø De twee afzonderlijke kennisgevingen worden vervangen door één enkele schriftelijke en gedateerde mededeling van de werktijden die van toepassing zijn op de betrokken deeltijdse werknemers, overeenkomstig de in het arbeidsreglement vastgelegde procedures.
Bedrijven die al voor 1 oktober 2017 deeltijdwerkers met flexwerk in dienst hadden, kregen nog eens zes maanden de tijd om hun arbeidsreglement aan te passen. In de tussentijd bleven de oude regels van toepassing.
Ø Met betrekking tot de communicatie van werktijden en de opslag van deze informatie wordt meer nadruk gelegd op het gebruik van moderne technologieën.
Het gebruik van moderne methoden is echter onderworpen aan bepaalde voorwaarden: de betrokken werknemers moeten in alle gevallen worden geïnformeerd over hun individuele werktijden door middel van een schriftelijke en gedateerde aankondiging, en deze aankondiging moet op een betrouwbare, passende en toegankelijke manier onder hun aandacht worden gebracht.
Ø Er moet ook een opzeggingstermijn van ten minste vijf werkdagen in acht worden genomen. Deze termijn kan enkel worden gewijzigd bij een bij koninklijk besluit verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst en mag nooit korter zijn dan één werkdag. Bestaande collectieve arbeidsovereenkomsten die voorzien in een opzeggingstermijn van minstens één werkdag blijven van kracht.
Ø Zodra en zolang het werkschema van kracht is, moet het bericht met het werkschema of een kopie ervan op papier of elektronisch worden bewaard op de plaats waar het werkreglement met het oog op een inspectie kan worden geraadpleegd. Het moet vervolgens een jaar worden bewaard.
Werkvoorschriften
Situatie vóór 2017:
Om deeltijdwerkers met variabele werktijden vooraf een concreter beeld te geven van hun mogelijke werktijden, moesten de arbeidsreglementen alle verschillende variabele deeltijdwerktijden vermelden die in het bedrijf konden worden toegepast.
In de praktijk bevatten de arbeidsreglementen vaak tientallen uurroosters voor elke mogelijke deeltijdse werkregeling, zodat het voor deeltijdwerkers met variabele werktijden onmogelijk was om zich een duidelijk beeld te vormen van hun rechten en plichten in dit verband (met name de dagen en uren waarop werk kon worden ingeroosterd, de maximale dagelijkse en eventueel wekelijkse werkuren, enzovoort, maar ook de dagen en tijden waarop ze nooit mochten werken).
Situatie vanaf 1. Oktober 2017:
De Wet haalbaar en beheersbaar werk heeft deze verplichting afgeschaft en vervangen door de verplichting om in de arbeidsreglementen een algemeen kader vast te leggen voor de toepassing van variabele deeltijdse werkuren. Dit kader heeft zowel betrekking op de grenzen van de variabiliteit als op de voorwaarden om variabele werktijden onder de aandacht van de betrokken deeltijdwerkers te brengen.
Ø Deze maatregel is alleen van toepassing op variabele deeltijdarbeidstijden en dus niet op variabele voltijdarbeidstijden. De toepassing van variabele voltijdse arbeidstijden impliceert onder meer nog steeds dat alle variabele voltijdse arbeidstijden in het arbeidsreglement moeten worden vermeld. Bovendien is de maatregel ook niet van toepassing op flexibele arbeidstijden (art. 20bis van de Arbeidswet van 16 maart 1971).
Ø In het geval van deeltijdwerknemers met variabele werktijden moet het arbeidsreglement bepalen :
- De dagelijkse periode waarin werk kan worden ingepland ;
- Dagen van de week waarop werk kan worden ingepland;
- De minimale en maximale dagelijkse werkuren en de minimale en maximale wekelijkse werkuren als de deeltijdse werkregeling ook variabel is;
- Hoe en wanneer werknemers worden geïnformeerd over hun werktijden.
- Werkgevers en werknemers kunnen, afhankelijk van hun specifieke behoeften, afspraken maken over de wijze en het tijdstip van kennisgeving, mits aan alle onderstaande voorwaarden wordt voldaan: De kennisgeving met de werktijden moet ten minste 5 werkdagen van tevoren op een betrouwbare, passende en toegankelijke manier onder de aandacht van de werknemers worden gebracht (tenzij deze periode wordt gewijzigd door een collectieve arbeidsovereenkomst die bindend is gemaakt binnen een periode van minimaal één werkdag).
In bedrijven die voor 1 oktober 2017 al deeltijdwerkers met flexwerk in dienst hadden, moet het arbeidsreglement dus worden aangepast (via de procedure voor wijziging van het arbeidsreglement).
Arbeidsovereenkomsten
Arbeidsovereenkomsten voor deeltijdwerk moeten nog steeds schriftelijk worden vastgelegd voor elke werknemer afzonderlijk, uiterlijk op het moment dat de werknemer de overeenkomst begint uit te voeren. Het principe blijft ook dat de schriftelijke overeenkomst de overeengekomen deeltijdse werkregelingen en werktijden moet specificeren. Dit garandeert dat het werk inderdaad deeltijds is en dat de werknemer recht heeft op de overeenkomstige rechten.
Alle mogelijke variabele werktijden moeten in het arbeidsreglement worden opgenomen en de toepasselijke werktijden die in het arbeidsreglement zijn opgenomen, moeten vooraf aan de werknemer worden meegedeeld. Op die manier worden deeltijdse werknemers met variabele werktijden op voorhand op de hoogte gebracht van het precieze moment waarop ze zullen moeten werken.
Wanneer variabele werktijden worden toegepast, is het aanvaardbaar dat de schriftelijke deeltijdarbeidsovereenkomst de overeengekomen deeltijdarbeidsregeling bevat (d.w.z. dat ofwel de vaste wekelijkse arbeidstijd ofwel de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd en de referentieperiode uitdrukkelijk worden vermeld) en vermeldt dat de arbeidstijd variabel is. Het is met andere woorden niet nodig om alle mogelijke werktijden uitdrukkelijk in de overeenkomst op te nemen.
Vanaf 1 oktober 2017, wanneer variabele werktijden van toepassing zijn, moet de deeltijdse arbeidsovereenkomst de deeltijdse werkafspraken bevatten en moet uit de overeenkomst ook duidelijk blijken dat het gaat om variabele werktijden die zijn vastgesteld in overeenstemming met de regels van het arbeidsreglement.
Bestaande arbeidsovereenkomsten hoeven niet aangepast te worden zolang ze de overeengekomen deeltijdse werkafspraken bevatten en het duidelijk is dat de werkuren variabel zijn.
Als er geen schriftelijke overeenkomst is of als hij niet aan deze eisen voldoet, kan de deeltijdwerker nog steeds de gunstigste werktijden kiezen uit de werktijden die in het bedrijf gelden.